ЛЭЧ

 

Если поднять взгляд и свернуть с унылой привычной дороги, то можно легко найти идеальный путь к себе и получить простые ответы на сложные вопросы:

Кто Я? Что Я здесь делаю? Кому это нужно? Как для меня важно?

Регистрация обязательна!    

ЛЭЧ  


Обо мне  

Коуч. Бизнес-тренер. Оргконсультант

Управлящий партнёр по организационному развитию, бизнес-тренер, бизнес-коуч.


Программа

Признание, независимость, самостоятельность, свобода, удовлетворение 


Обучение

Что важно получить на выходе или какие изменения в существующем положении дел должны произойти ? Из ответов на эти вопросы и становится ясно кого и чему обучать, какие необходимы тренинги, курсы или консалтинговые проекты. Предлагаю ориентировочный перечень своих наработок.

Евклидов закон мотивации персонала

Евклидов закон мотивации персонала

Хотя мотивация сама по себе еще не обеспечивает ус­пеха, добиться чего-либо без нее невозможно. Воп­рос в том, как работает мотивация и как ее стимулиро­вать - у себя самого и у кого-то еще?

Одно предварительное замечание: мотивация не возник­нет просто потому, что о ней громко и настойчиво заяв­ляют. И не надо думать, будто тот, у кого слово «моти­вация» не сходит с языка, действительно ее испытывает.

Поведение людей становится мотивированным толь­ко тогда, когда налицо взаимодействие нескольких факторов. Что это за факторы и как их активизиро­вать, давайте разбираться.

Три самых грубых ошибки в понимании мотивации

Спросите как-нибудь своих коллег, что они понимают под мотивацией! Полагаем, на свой вопрос Вы получите множество несхожих ответов. В этой главе мы расскажем, что обычно понимают под мотивацией и почему эти расхожие представления по большей части неверны.

Мотивацию часто понимают неправильно

Понятие «мотивация» сейчас весьма популярно. Вызвать у себя мотивацию (раньше это называлось простым сло­вом «заинтересованность») и суметь мотивировать («за­интересовать») других — вот о чем столько говорят и к чему так стремятся, ведь мотивация — действительно важ­нейшая составляющая успеха. Фирма и предприятие бе­рут на работу прежде всего тех, кто остро заинтересо­ван в ней и не скрывает этого. Разумеется, желательно, чтобы работник как можно дольше сохранял первона­чальный пыл (все ту же мотивацию). А от руководителя ждут, чтобы он не только сам демонстрировал высокую мотивацию, но и умел вызвать ее у подчиненных.

Если мотивации придается такое значение, если о ней столько говорят и пишут, сам собой напрашивается вопрос: достаточно ли мы сами мотивированы? Обла­даем ли мы способностью вызвать мотивацию у дру­гих (а что, если нет?)?

Вечная жалоба: слишком слабая мотивация

Видимо, мы (или, по крайней мере, все остальные) все-таки недостаточно мотивированы. Как часто на предприятиях жалуются: подчиненные вялые, безыни­циативные, работают «от и до». «Нам так нужны мо­тивированные сотрудники!» — крик души практичес­ки любого руководителя.

Чаще всего этим дело и ограничивается, ведь никто точно не знает, что такое мотивация, каковы ее законы. Вот мы и добрались до нашей первой темы: самые грубые ошибки в понимании мотивации.

Ошибка № 1: просто одни мотивированы, а другие нет

Некоторые думают, что мотивация — это просто качество человека, такое, как экономность, ловкость или физичес­кая сила. Они полагают, что одним от природы досталась большая порция этого врожденного качества, других при­рода им обделила. А если Вы убеждены, что мотивация — свойство, присущее той или иной личности, то вряд ли по­пытаетесь изменить что-либо в этом отношении.

А на самом деле...

Мотивированными не рождаются. Чтобы убедиться в этом, достаточно просто понаблюдать за своими кол­легами — не только на рабочем месте, но и в частной жизни. Вы быстро убедитесь: у каждого есть некая сфера приложения сил, в которой он действует с гро­мадным энтузиазмом. Это могут быть, например, за­нятия дзюдо, собственный сад-огород или хлопоты, связанные с долгожданным потомством. Значит, если кто-то не проявляет на работе должной заинтересо­ванности, или, как сейчас принято говорить, мотива­ции, дело тут вовсе не в характере.

Ошибка № 2: мотивация - это манипулирование

Представители этой точки зрения убеждены: мотива­ция просто красивое слово, под которым прячется некрасивая вещь под названием «манипулирование». А руководителям достаточно просто выучить парочку трюков — и дело в шляпе: сотрудники «горят» на работе!

А на самом деле...

Мотивация не имеет ничего общего с манипулирова­нием. Напротив, она «работает» лишь в том случае, когда в производственных отношениях доминируют честность и взаимное доверие. При этом поведение руководителя, безусловно, сильнейшим образом вли­яет на мотивацию сотрудников. Тут нет никаких осо­бых хитростей — просто руководитель должен забо­титься о том, чтобы у сотрудников была возможность профессионального роста, а на предприятии были соз­даны все условия для работы.

Ошибка № 3: ничто не мотивирует лучше денег

Некоторые убеждены: подлинная основа мотивации — деньги. Повысьте жалованье — и сотрудники сразу же заработают с невиданным рвением. Равнодушных деньги взбодрят, халтурщиков научат добросовестно­сти, подающим надежды прибавят энтузиазма. Други­ми словами, хочешь иметь мотивированных сотрудни­ков — маши у них перед носом денежными купюрами.

А на самом деле...

Конечно, сотрудников не радует, когда они узнают, что на других предприятиях работа оплачивается луч­ше. Но люди ни к чему не привыкают так быстро, как к высокому жалованью.

Как действует мотивация?

Итак, мотивация не рождается на свет вместе с человеком. Мотивация не волшебное слово и не таинственный феномен. Мы постараемся показать, сколько всевозможных факторов влияют на мотивацию и позволяют прогнозировать успех.

Мотивация - результат сложного процесса

Как уже упоминалось, бытует мнение, будто мотива­ция — черта характера. Разумеется, это не так. Каж­дому из нас приходилось видеть, как даже высокооп­лачиваемые сотрудники на работе «тянут резину», что­бы в свободное время с невероятной энергией и со­вершенно бесплатно израсходовать сэкономленные силы. Это банальное наблюдение начисто опроверга­ет тезис о том, что людей можно заставить работать, просто повысив им зарплату.

На мотивацию влияет множество факторов

Повторим еще раз: мотивация не свойство человечес­кой натуры, а результат некого сложного процесса. Если бы это было не так, уровень мотивации, с кото­рым человек родился, не менялся бы в течение всей жизни. Но по собственному опыту мы знаем: мотива­ция — вещь крайне непостоянная и зависит от сплете­ния множества факторов, с разной силой влияющих на нее.

Очень важна временная составляющая мотивации. Например, если сегодня мы убедимся, что наш вклад в работу замечен и окупается сторицей, то и завтра, и послезавтра будем трудиться с полной самоотдачей, т. е. в каждый момент сила мотивации — результат предшествующих обстоятельств.

Желание работать. Подобное желание, пусть выраженное в разной степени, но присуще любому человеку. Мы прекрасно понимаем, что для удовлетворения наших собственных интересов и потребностей необходим такой инструмент, как деньги. Поэтому мы идём работать.

Собственная эффективность (Самоэффективность). Для человека важно осознание того, что для него действительно важно. Того, что приносит ему удовлетворённость.

Временная (от слова время) перспектива. Нужно понимать, что в разные периоды времени на людей влияют разные составляющие мотивации:

- с 20 до 30 люди больше думают о карьере;

- от 30 до 40 – о деньгах;

- от 40 до 50 – люди больше заботятся о детях;

- лишь после 50 люди начинают задумываться о пенсии (именно поэтому весь мир понял провальность любой пенсионной реформы).

Эмоциональная культура . Наши эмоции (во время принятия решения они слу­жат «внутренним советчиком»). Мы уже подробно с инструментами разобрали данную тему в полном объёме.

Я же хочу вас познакомить с самой первой ошибкой в понимании мотивации.

По роду своей многообразной деятельности, с 1996 по 2003 год я принимал участие в рабочей группе, связанной с Министерством труда, по вопросам исследования мотивации и определению формулы расчёта заработной платы в новой экономической ситуации. Мы исследовали более 1000 компаний из разных отраслей экономики и разных форм собственности. С позиции мотивации мы пришли к однозначному выводу. Все существующие на сегодняшний день теории мотивации абсолютно бесполезны в рамка бизнес-процессов. Выдерни человека из бизнес-процесса и к нему можно применить любую теорию. А как только человек возвращается в бизнес-процесс, то ни одна теория, кроме пирамиды потребностей Маслоу, тут же не работает. В итоге все теории можно свести к единому полю, добавив немного юмора.

1.

Иерархия потребностей А.Маслоу

Купить квартиру, поднять оклад, сделать начальником – пусть самоактуализируется!!!

2.

Теория мотивации Алдерфера (ERG-теория) Фрустрация-регрессия

Ничего не покупать, чуть-чуть поднять оклад, на сэкономленные деньги нанять 2-3-х «яйцеголовых» маркетологов, пусть растут!

3.

Двухфакторная теория мотвации Герцберга: Гигиенические факторы и Мотиваторы

Чуть-чуть поднять оклад и наградить «почётной грамотой». Пообещать премию через год, как % от внедрения.

4.

Теория приобретённых способностей МакКлеланда

Потратить деньги на глубинные исследования психики и юности Сидорова, чтобы решить какие способности у него есть на самом деле. Потом – либо «грамоту», либо «в начальники», либо «группу», либо «уволить».

5.

Теория справедливости Адамса: «Отношение награда/усилие своё и референта»

Нанять психотерапевта для исследования степени завистливости Сидорова и его коллег. Деньги потратить на пропаганду среди сотрудников собственных понятий о справедливости.

6.

Теория Лока: «постановка трудной, но постижимой цели».

Быть всегда умнее и образованнее Сидорова, иначе как подобрать для него правильную трудность заданий?!

7.

Теория «подкрепления» (модификации поведения) Скинера

Оперативное научение: Сидорова перевести на сдельщину и приставить к нему персонального начальника-соглядатая, который будет неукоснительно поощрять или наказывать каждый шаг.

8.

Теория «ожиданий» Врума

Научиться правильно обещать и не разочаровывать Сидорова (или хотя бы найти «философский камень»).

9.

Теория «ожиданий» Портера-Лоулера (попытка синтеза п.5-8)

Продать бизнес вместе с Сидоровым и заняться изучением теории – Одна схема чего стоит!!!

На самом деле, мы пришли к однозначному выводу, что существует 2 полюса мотивации: Мотивация Достижения Результата (МДР) – как бы мне добиться результата, вопреки всему или не взирая ни на что и Мотивация Избегания Неудачи (МИН) – как бы мне всё сделать так, чтобы мне за это ничего не было. И оба этих полюса, как аптекарские весы, регулируются Специфической Мотивацией (СМ).

Специфическая мотивация — причина того, что че­ловек с упорством стремится к какой-то конкретной цели. Обусловливается специфическая мотивация тем субъективным значением, которое данная цель имеет для личности. Им же определяется и длительность стараний и затрата сил на достижение этой цели.

Как хорошо сказал Фоменко: «Родил я дочь… Строить дом и сажать дерево нет смысла!». В отличии от фразы Фоменко – у меня сын. И какое-то время назад я задумался о строительстве дома. Мы выбрали СНТ под ИЖС. 160 участков в нашем товариществе. Волею судьбы нашим соседом образовался некий Пётр. Поразило то, что Петра знают и уважают все! Только Пётр выходит из дома, как все находящиеся на улице жильцы, стремятся поздороваться с ним и засвидетельствовать своё почтение. Как оказалось, Пётр разработал для нашего СНТ Стандарты совместного проживания, помощи и времяпровождения. Закатал 18 кв.м. участка земли в бетон и покрасил чёрной краской. 2 июня, в День Защиты Детей, дети мелками оформляют рисунки Солнцу. В Славянскую Масленицу (22 марта), все, независимо от пола, возраста и статуса собираются для сжигания Чучела с блинами. На Красную Горку 30 апреля, катаем яйца с горки. Люди не закрывают дома и машины. Если к кому-то приезжает грузовичок с мебелью, то все кто есть рядом помогают. Меня этот факт сильно заинтриговал. И как-то весенним вечером я пригласил Петра на «чашечку» (тем более, что рюмочек у меня ещё на тот момент там не было). И после 3 чашечки я задал Петру вопрос: «Ты кто?». На что получил весьма проникновенный ответ: «Я (сказал Пётр) тупиковая ветвь человечества». И пояснил: «Я бухгалтер… Главный бухгалтер у нас есть и никуда не собирается. Финансовый директор у нас есть и никуда не собирается. У меня тупик.» Я разузнал у Петра где же такой тупик образовался и на следующий день позвонил Директору Петра – Михаилу Ивановичу.

- «Михал Иваныч, доброго дня! Скажите, пожалуйста, а у Вас работает некий бухгалтер по имени Пётр?»

- «Работает…»

- «А что Вы можете про него сказать?»

- «А Вы с какой целью интересуетесь?», - спросил М.И.

Я тут, конечно, слегка слукавил:

- «Мутный он какой-то… Он мой сосед по СНТ и я опасаюсь за своё здоровье и здоровье своих близких…»

Но, М.И. на манипуляцию поддался и начал расписывать Петра:

- «Да нет! Он отличный человек и сотрудник. Он всегда ровно в 9.00 на работе и никогда не опаздывает. Ровно в 18.00 он уходит с работы и никогда не задерживается. Я чувствую в нём потенциал, но как его вовлечь в проекты, даже не представляю.»

Тогда я предлагаю М.И. пари:

- «Я гарантирую Вам, что Вы получите самого преданного сотрудника. Вам нужно просто заключить контракт с журналами: Секрет Фирмы, Главный бухгалтер и Директор. И поручить писать туда статьи Вашему Петру. Попробуйте на три месяца.»

М.И. задумался и выразил сомнения, т.к. это стоит денег. Я заверил его, что если ничего не произойдёт, то, по правилам пари, я просто возмещу ему расходы. На том и порешили.

Ровно через полторы недели я всё меньше стал наблюдать Петра рядом. Через полтора месяца Пётр пропал. Ну, думаю, пора звонить. И звоню М.И. На что получаю вопль в трубку:

- «Срочно ко мне!!! Я хочу лично с Вами (мной) познакомиться!!!»

Я приезжаю к М.И. и он задаёт мне вопрос:

- «КАК!!! Как Вы это сделали??? Пётр не просто смог сократить финансовый цикл нашей компании на 11 дней, что мне не удавалось сделать на протяжении 5 лет, он выстроил взаимодействие между тремя противоборствующими подразделениями!!!»

На самом деле, всё до безумия просто. Псхиофизиологи утверждают, что есть правополушарные и левополушарные люди. Одно из полушарий нашего головного мозга чуть быстрее включается в работу, подтягивая за собой другое. Для правополушарных важнее всего в жизни престиж и Значимость. Для левополушарных – Система выгод. Как вы думаете, что крылось в специфической мотивации Петра? Ну, конечно же, правое полушарие: тупиковая ветвь в развитии человечества, помните?! Я помог ему реализоваться. Он начал писать статьи в ведущие бизнес-издания России и подписываться собственным именем.

Закон СМ очень прост. Если она не находит своего выражения в профессиональной деятельности, то обязательно найдёт «на стороне». У Петра, в частности, в СНТ. Хотите узнать как выявить? – пишите в Личный кабинет – отвечу всем.

Ну, а теперь уже пора перейти к сути названия статьи.

У каждого человека есть интересы, желания и потребности. Мы стремимся их удовлетворить. Для этого нам нужны деньги. Общая мотивация нас подталкивает к тому, что мы идём на работу. Согласно теории мотивации Маслоу, мы последовательно удовлетворяем наши потребности.

Но, большинство наших сотрудников останавливается на 3 ступени. И в действие включается «Евклидов закон» - 2 параллельные прямые не пересекаются. Сотрудники просто не хотят осознавать, что чем более профессиональны они будут, тем гораздо быстрее они смогут удовлетворить свои потребности: машина, путешествия, квартира, дача и прочее. Конечно, большая часть недоработок есть со стороны бизнеса. Если у сотрудника нет чёткой картины будущего, основанного на компетенциях и условиях развития, то у наших сотрудников присутствуют страхи. Да и никто не занимается персоналом, как собственной новой машиной.

Как соединить эти 2 параллельные прямые?

С сотрудниками нужно заполнять «Мотивационную анкету», в которой показывать, что чем более профессионален он будет, тем гораздо быстрее он будет реализовывать собственные интересы. И обязательно объяснять, что необходимо сделать для профессионального роста и достижений.

 

Дайте своим людям надежду и уверенность и они взамен отдадут себя без остатка!

С уважением к вам и вашему бизнесу, Павел Бормотов

 

Объявления


БИБЛИОТЕКА

Деловая литература для развития компетенций сотрудников по категориям


"ГЕНЕРАЛЬНАЯ БИЗНЕС-УБОРКА!

ЗА 5 ДНЕЙ ДО ЧИСТОТЫ!"

 

Подробно

Промокод на скидку в РШУ   


Канал на YouTube

Личная эффективность человека и бизнес-инструменты 

 


Сатьи и материалы   

Как создать в организации мотивирующую обстановку

Осознанно или неосознанно руководство предприятия формирует условия, в которых мотивация каждого сотрудника проявляется или не проявляется. В этой части главы мы опишем инструменты создания мотивирующей обстановки на предприятии и объясним, когда они действуют. (читать )


Евклидов закон мотивации персонала

"Две параллельные прямые не пересекаются"! Хотя мотивация сама по себе еще не обеспечивает ус­пеха, добиться чего-либо без нее невозможно. Воп­рос в том, как работает мотивация и как ее стимулиро­вать - у себя самого и у кого-то еще? (читать )


Этапы развития бизнеса или что необходимо знать

Суть статьи заключается в передаче накопленного опыта в повышении операционной эффективности бизнеса. Т.к. опыт приобретён абсолютно в разных отраслях экономики более чем за 25 лет практической деятельности в качестве руководителя разных уровня и бизнес-экспертизы как организационного консультанта и Управляющего партнёра по организационному развитию «Oxford-Консалтинг», то я хочу поделиться с вами универсальными методиками и техниками. Но, прежде всего, необходимо начать именно с понимания самой операционной эффективности. (читать )


Роль, место и функции HR в организации

Вы получили достойное образование и хорошую работу в области управления персоналом. Вас пригласили в компанию менеджером, а, возможно, сразу директором по управлению персоналом. И вы, преисполнившись гордости, имея в голове неисчерпаемый институтский багаж знаний и очень хорошо, если ещё и опыт работы, готовы приступить к обязанностям. И вот, Вы прибыли в свой первый рабочий день в офис.  А дальше что? (читать )


Архив новостей...